Време је да се одрекнемо митова на радном месту: Наш стручни интервју са Асхлеи Гоодалл

Асхлеи Гоодалл

Од наслова његове књиге, „Нине Лиес Абоут Ворк“, очекивао сам да ће мој разговор са Асхлеи Гоодалл открити неколико непријатних истина о послу. Уместо тога, дочекала ме парада радикалних, свежих идеја за менаџере који желе да раде ствари другачије и боље.



Виши вођа у Цисцо , Гоодалл је сарађивао са аутором бестселера Марцусом Буцкингхамом на његовој књизи под насловом „Тхе Фрееетхинкинг Леадер'с Гуиде то тхе Реал Ворлд“.

У њему, Гоодхалл узима мах неколико основних идеја водства и управљања.

У овом клипу, из нашег подцаста Интервју стручњака, објашњава њихову мотивацију.

Заборавите све што мислите да знате

Па шта су ове „лажне вести“, како каже Гоодалл, које ометају успех на радном месту?



То се креће од идеје да „људе занима у којој компанији раде“ (не, они брину о тимовима) до „вођство је ствар“ (није, али „следовање“ јесте).

Гоодалл и Буцкингхам се ослањају на истраживања и приче из стварног живота како би утемељили своје аргументе против сваке од девет лажи. Резултат је убедљиво штиво које звучи истинито и наводи вас на размишљање.

Повратне информације усредсређене на себе

На пример, узмите лаж број пет: „људима требају повратне информације“. Шта није у реду са тим?



„Почива на идеји да ако вам (као менаџер) не кажем како да постанете бољи, никада то нећете схватити, а најбољи начин да се побољшате је да будете сличнији мени“, Гоодалл објашњава.

Ово не функционише јер „учимо градећи на обрасцима понашања у сопственом мозгу који су потпуно идиосинкратични“.

'Не могу вас присилити да видите нешто другачије. Могу да поделим са вама своју реакцију на оно што сте учинили ... али заправо не могу да вас приморам да растете делећи с вама гомилу идеја које се у основи своде на 'ево како Ја бих то учинио. 'Јер ти ниси ја и никада то нећу бити. '

Укључите повратне информације

Истиче да се повратне информације лако фокусирају на ублажавање ризика, а не на подстицање изврсности. Ово може подићи квалитет са негативног на нулу, али не и са „нула на бесконачност“, као што се чини да се често очекује.

Насупрот томе, они који разумеју да „не постоји јединствени приступ изврсности“ заиста могу помоћи својим људима да лете.



Трик? Приметите квалитет и одмах реагујте.

„Ако видите да неко ради нешто (сјајно) у вашем тиму, идите,„ Боже, то ми је заиста пало на памет. То ми је направило велику разлику. То ме је дирнуло. То ме импресионирало. Шта си мислио? Да ли сте то икада раније радили? Да ли бисте то могли поновити у другачијим околностима? Можете ли то учинити снажније? ’“

Овај приступ окреће традиционални модел повратних информација.

Уместо да се фокусирате на своје људе - шта раде добро, шта раде погрешно - фокусирате се на сопствене реакције. Кад вас нешто одушеви, храните се то и онда са чланом свог тима извуците оно што је добро прошло.

Како заиста оценити перформансе

Постоји повезана лекција у лажи број шест: „људи могу поуздано да оцењују друге људе“.

Испоставило се да су људи „поуздани оцењивачи не баш много“, примећује Гоодалл. То наглашено укључује менаџере који оцењују учинак свог тима. Напокон, која стварна мерила или метрике имају, осим сопствених идеја о добром раду?

Као и код повратних информација, он нас позива да преокренемо мерење перформанси. Уместо да размишљате, „Да ли је Сам извођач?“ или „Да ли Сем има слабе перформансе?“ помислите: „Да ли увек одлазим Саму због одличног посла?“ или „Да ли постоји проблем са лошим перформансама којем се морам сада позабавити?“

Размислите на тренутак о разлици. Одговори на прва два питања биће потпуно субјективни, што ће их учинити мало више него бескорисним. Преформулисањем питања, одговори на други скуп постају смисленији - као поуздани оцењивач утицаја на ваш сопствени рад, уместо колико добро иде неко други, одједном добијате много поузданије информације.

„Ако можете тако структурирати своја питања, добићете добре податке“, каже Гоодалл. „Поуздан је, али такође не покушава да реши истину (члана тима) на неки трајан начин. Тако да можемо о томе да разговарамо. “

А ови разговори су равноправнији и са поштовањем.

Вин-Вин

Како каже Гоодхалл, „Могу да кажем,„ Ево где увек идем до вас. Овде оклевам. ’Не кажем вам да се поправите. Говорим вам само о неким карактеристикама нашег радног односа које можемо одлучити да игноришемо или можемо истражити. На нама је. “

У основи свих добрих савета Гоодалл-а критична је потреба за узајамним поштовањем и понизношћу. Менаџери могу толико добити од тога што су заиста отвореног ума и спремни да буду изненађени.

Није лако, а неки се могу осећати конфликтно ако њихови људи почну да блистају јаче него они сами. Али, на крају, успешан тим ће се добро одразити само на вођу тима. Тако на крају свако може да победи.

Послушајте наш интервју са Асхлеи Гоодалл

Откријте фасцинантне увиде неких од водећих светских пословних личности помоћу наших месечних интервјуа стручњака, доступних у тексту или у виду преузимања звука од 30 минута.

Чланови Минд Тоолс Премиум Цлуб-а и Цорпорате могу слушајте цео интервју од 30 минута са Асхлеи Гоодалл у клубу Минд Тоолс.

Ако нисте члан Минд Тоолс Премиум Цлуб-а, можете придружите се клубу Минд Тоолс и стекните приступ нашим 2.400+ ресурса, укључујући 200+ стручних интервјуа. За корпоративно чланство, резервишите демо са једним од нашег тима.

Да ли је Гоодалл-ов савет истинит? Постоје ли свете краве којима бисте желели да изазовете у вашој организацији? Придружите се дискусији испод!