Процват у свету након генерације

Ген-З-Еффецт_цовер_80к125Кад сам одрастао, нисмо имали рачунаре и мобилне телефоне. Своје факултетске есеје писао сам оловком и папиром, али моји тинејџерски нећаци, с друге стране, раде домаће задатке на лаптопу и дају ми савете како да користим иПхоне.

Када на крају запосле, вероватно ће бити технолошки паметнији од старијих радника, што ће многима од њихових етаблиранијих колега сигурно засметати!

' Ген З Еффецт ”Показао ми је како мешање искуства и стручности млађе и старије генерације може разбити поделе између оних који су одрасли окружени технологијом и оних који то нису. У ствари, аутори Тхомас Коулопоулос и Дан Келдсен кажу да се користи ту не заустављају.



Они заговарају процес назван „обрнуто менторство“, који помаже ширењу знања између генерација на радном месту. Како то функционише, чујемо у овом аудио клипу из нашег прегледа ове књиге.

хттпс://ввв.миндтоолс.цом/блог/вп-цонтент/уплоадс/2014/11/Тхе_Ген_З_Еффецт_блог-аудио.мп3

Слушајте цео Боок Инсигхт у клубу Минд Тоолс ¦ Инсталирај Фласх Плаиер .

Обрнуто менторство добија знање и искуство у оба смера. Иако је циљ можда подучавање старијих радника о новим технологијама, ментор такође много добија, често добивајући прилику да сарађује и учи од људи на утицајним позицијама - људи које можда обично не би срели у свакодневном послу. Могу да замислим да би ово био добар начин за рушење зидова и навођење свих на међусобну комуникацију, као и за изградњу самопоуздања.

Аутори кажу да би и повратне информације требало да функционишу на сличан начин, и указују на Гоогле као пример компаније у којој запослени могу да оцењују и мере учинак својих менаџера путем анкета са повратним информацијама.

То ме је вратило у размишљање о свом времену радећи као новинар великих међународних корпорација. Подстакнути смо да понудимо повратне информације нашим непосредним менаџерима, али процес није ишао даље од тог ланца и чинило се да је извршни директор потпуно изван нашег домета.

Питам се колико бисмо били искрени, чак и да нам се пружила прилика да оценимо учинак наших великих шефова. Али, претпостављам, што више сви то радимо, то ће постати лакше, а претпостављам да запослени у Гоогле-у осећају благодати отвореног двосмерног разговора у свим редовима.

Такође се сећам годишњег прегледа учинка као нечега што се већини од нас није свидело и сматрало је мало бесмисленим, поготово јер су ограничења плата често значила да руководиоци нису имали начина да награде добар рад, осим можда тапшањем по леђима.

Према Коулопоулосу и Келдсену, млађи запослени очекују много чешћа охрабрења од годишњег или двогодишњег прегледа учинка. Запослени у генерацији З навикли су на тренутне, сталне и доследне повратне информације и морају да се осећају ангажовано. Размислите о томе како функционише Фацебоок - објавите нешто, а затим проверите убрзо након тога да видите колико „лајкова“ имате. Запослени у генерацији З тај менталитет преносе на радно место. Они желе редовна обавештења о томе како им иде.

Овај захтев за повратним информацијама сада се шири на запослене свих старосних група - нико не жели да се осећа изостављеним. Због тога компаније осмишљавају нове начине давања и примања повратних информација, дизајнирајући сопствене платформе за друштвене коментаре, сличне Фацебоок-у, како би колеге и менаџери могли јавно да коментаришу добро урађен посао и подстакну људе да испуне своје циљеве. Ове канале треба надгледати, наравно, али видим како би помогли компанијама да задовоље захтеве својих запослених за сталним повратним информацијама и натерају све да се мотивишу.

Ово је само неколико корисних техника које аутори нуде у овој књизи, како би читаоцима помогли да убере плод технолошког напретка који брише границе између генерација и мења начин међусобне интеракције, како код куће, тако и код нас. радити. Можете да сазнате више о „Ефекту Ген З“ у Боок Инсигхт наших премиум чланова, овде .

Питање: Које кораке можете предузети да срушите баријере између генерација у вашој организацији? Јавите нам доле!