8 Златних правила за развој менаџера средњег нивоа

Какав си ти вођа?

Средња управа је тешка улога за насељавање. Захтева висок ниво оперативног знања и способност ефикасне комуникације и управљања тимовима.

Међутим, ови менаџери се налазе под повећаним притиском, можда због предузећа која укидају своје пословање након рецесије 2008. године и што имају мање менаџера који ће поднијети терет.

Сходно томе, средњи менаџери сада морају да надгледају свакодневно пословање и осигуравају да се визија организације правилно извршава у складу са њеним циљевима, истовремено задовољавајући захтеве вишег менаџмента.



Иако се можда нећете осећати као да имате времена да сачекате да кандидат сазри у улози када се узму у обзир његови захтеви, ваша компанија можда неће бити у могућности (ни структурно ни финансијски) да запосли у потпуно формираној средњој менаџери.

Свакако је исплативије промовисати изнутра него довести новог запосленика, али то ће готово дефинитивно значити да ће им требати развој како би могли проширити своје вештине, а ви можете бити сигурни да су способни да се носе са тешким ситуацијама и гурају њихов тим да постигне још више.

Развијање менаџера средњег нивоа

Како можете развити средњег менаџера тако да он или она достигне тај ниво?

Обезбедите формални тренинг

Ваша компанија би већ требало да има потпуно имплементиран програм обуке и развоја - све више предузећа широм Велике Британије сада препознаје важност улагања у истраживање и развој, па се све више предвиђа његово спровођење од стране одбора и вишег менаџмента - али ако то не учини т, не размислите о примени програма или улагању у једнократне курсеве обуке дизајниране да уводе менаџера у њихову нову улогу.

Циљано учење је често најбржи и најефикаснији начин развоја кандидата, па је интерно или екстерно учење, које се одвија пре него што кандидат започне у улози или на послу, здрава одлука коју треба донијети, посебно с обзиром на широку и разноврстан распон нових одговорности са којима ће менаџер морати да се носи.

Дајте им алате за ангажовање чланова тима

Ангажовање запослених је витални аспект успеха предузећа, а менаџери средњег нивоа играју важну улогу у одржавању и јачању тог ангажмана.

За то ће им требати помоћ и подршка вишег руководства у смислу успостављања културе компаније, али много тога ће бити само на њима. Транспарентност у погледу рада, резултата и учинка тима, на пример, нешто је што углавном треба да потиче од средњих менаџера који су више укључени у свакодневне ситнице активности тима - запослени ће се после осећати поуздано и уверено у своје место и улогу унутар организације.

Фокус на комуникацији

Комуникација је важна у свим областима пословања, па је то вештина у којој сви, посебно средњи менаџери, морају бити јаки. Они морају свакодневно да комуницирају са вишим руководством и са својим директним извештајима, што значи да ланац комуникације иде и горе и доле од места где седе . Овде информације имају највећи потенцијал да нестану, па је осигуравање да руководиоци средњег нивоа знају шта треба да деле и са ким треба да их деле приоритет током обуке.

Изградите своје компетенције

Менаџер средњег нивоа, као што је претходно напоменуто, мора бити у стању да се бави широким спектром различитих одговорности, па тако и њихових компетенције морају бити развијене .

Вођење промена, идентификовање и управљање отпором и обезбеђивање поштовања рокова само су неки од задатака које ће менаџери средњег нивоа морати да преузму. У многим случајевима они ће бити у могућности да се развијају само стицањем релевантног искуства, тако да неке компаније могу одлучити да им дају већи ниво одговорности и овлашћења пре него што затраже од њих да управљају тимом.

Ако се чини да се боре под тежином очекивања, требало би једноставно скинути задатке са својих руку.

Не очекујте превише превише прерано

За многе кандидате корак до средњег менаџера (можда из млађег или далеко неискуснијег нивоа) биће тест. Ако нису необично сигурни у своје способности, биће им потребно време да се ставе на нову позицију, а притисак на њих да одмах успеју неће вам помоћи.

Ако после годину дана постоји мало или нимало знакова да су почели да прерастају у своје улоге, онда може постојати разлог за интензивирање иницијатива за обуку и увођење других техника за покретање менаџерског развоја.



Јасно објасните своја очекивања

Међутим, границе и специфичне одговорности положаја средњег руководства могу бити нејасне, тако да виши руководство треба да буде што је могуће прецизније оно што очекује краткорочно и дугорочно од оних на средњем управљачком нивоу.

Готово треба да направе спецификацију посла за оне који су већ у улози, показујући улоге и одговорности током различитих периода, тако да руководиоци средњег нивоа имају јасан обим посла за који знају да га морају покрити у било ком тренутку.

Успоставите кључне показатеље учинка

Тимови и појединци требало би да имају кључне показатеље учинка који одређују да ли им иде добро или не, а ни менаџери средњег нивоа не би требало да се разликују. Постављање КПИ-ја ће нагласити која подручја њиховог развоја и општег рада треба побољшати и на крају ће им помоћи да постану боље заокружени менаџери у краћем временском периоду. Као што је горе речено, никоме неће користити ако жури - концентришите се на исправљање основа, уместо да покушавате да трчите пре него што будете могли да пужете.

Шетај шетај

Коначно, важно је да вежбате оно што проповедате. Један од најлакших начина да се менаџер средњег нивоа развије је да проучи како се старији, искуснији лидери свакодневно понашају у различитим ситуацијама и око особља са различитих нивоа.

Размислите шта бисте могли побољшати у сопственом приступу - ваша лоша понашања могу се покупити и проносити кроз различите нивое организације. То ће вам омогућити да као виши менаџер осигурате да ваше понашање одговара вашој позицији, што ће се боље одразити на компанију и оне око вас.




Настави до:
Континуирано професионално усавршавање (ЦПД)
Вештине управљања пројектима